Per guidare le persone attraverso una leadership efficace è decisivo il contributo di una guida sul piano umano, psicologico e motivazionale.
Gestisci un team di lavoro? Ti sarai accorto di quanto è difficile avere una Leadership delegante efficace e garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Di solito un imprenditore o un manager ha a disposizione 5 armi per migliorare il talento dei suoi collaboratori:
- selezionare
- addestrare
- supervisionare
- motivare
- valutare le prestazioni
E mi soffermo sulle ultime 3.
Una buona Leadership delegante supervisiona il lavoro altrui: delega e controlla, delega e controlla
Chi supervisiona deve avere una discreta conoscenza psicologica e deve essere disposto a supervisionare se stesso, lavorando sulle proprie “idee perdenti e inefficaci”.
Molti sales odierni cercano, sbagliando, di cambiare le azioni delle persone e non le loro idee – Paolo D’Intino, Direttore commerciale
Il supervisore è una persona che io chiamo causativa perché dice: “non sei tu che hai sbagliato, ma sono io che ti ho spiegato male”, “Non sei tu svogliato, ma io che non ti ho motivato”.
Se vuoi sapere perché i tuoi collaboratori non lavorano bene, guardati allo specchio. Nella maggior parte dei casi, la causa più grande sta davanti ai tuoi occhi – Edoardo Lombardi, Ceo Banca Esperia
Motiva: una buona leadership motiva gli altri a dare il massimo e rende desiderabile il “perché farlo”
Sembra che le persone oggi, apprezzino del proprio capo, non solo la sua competenza tecnica superiore, ma anche la capacità di motivare, guidare e dare una vision ai propri collaboratori. Specialmente in tempi di crisi e difficoltà, il bisogno di un guida che dia speranza, che infonda entusiasmo e che stimoli le persone a guardare “oltre”, può generare veri e propri miracoli!
E motivazione e auto motivazione sono l’una legata all’altra: tu sai precisamente cosa fare per auto motivarti sul lavoro?
Una leadership efficace valuta le prestazioni
Puoi tracciare la rotta di viaggio sapendo solo il punto di arrivo? Tanta letteratura e tanti Guru insistono sull’importanza di darsi obiettivi – e di darseli S.m.ar.t – e hanno ragione. Ma troppo sottovalutato è il punto di partenza. Mentre in altri settori come produzione o gestione finanziaria il monitoraggio e il Check-up è parte integrante del lavoro, nell’ambito della crescita del talento è quasi sconosciuta.
Quanti corsi di formazione erogati senza chiarezza sulla preparazione pregressa dei partecipanti. Guanti progetti di consulenza partiti senza un check-up delle conoscenze possedute dalle persone coinvolte?
Se in passato hai intrapreso azioni di formazione del personale, che sono fallite è probabile che non si sia dedicata abbastanza tempo all’analisi dei bisogni iniziali.
Per riassumere: se gestisci un gruppo di persone e vuoi far crescere la tua Leadership delegante, allena la tua capacità di supervisione, motivazione e valutazione.
Leadership delegante: storia di una selezione che non costa
“Ho bisogno di una assistente per l’ufficio”, mi dice Marco, piccolo imprenditore di Milano, con 10 dipendenti. E aggiunge: “però voglio che ci sappia fare anche con il cliente perché avrà a che fare anche con loro. E ce l’ho bisogno subito!”.
Marco gestisce una piccola realtà, non una grande azienda, eppure sta provando a ragionare in modo moderno. Si muove con una leadership delegante chiara: vuole collaboratori tecnicamente preparati, ma anche motivati, capaci di lavorare in squadra e con buone doti relazionali.
Gli dico: “Fai la selezione e proponimi una rosa di tre candidate. A queste faremo un test di valutazione e alla fine ne scegliamo insieme una. Ci vorrà più tempo, ma non avrai brutte sorprese!”.
Le due “finaliste” sono Antonia e Francesca. Marco vuole Antonia: da Cv e colloquio sembra meglio, ma non c’è modo di verificarlo se non nei mesi di prova. Marco sa che i veri problemi con i collaboratori emergono dopo i mesi di prova, quando ormai sono stati assunti. Ecco perché serve il test: predice il rendimento lavorativo a lungo termine. Proprio quello che nei colloqui si fatica a capire!
Dai risultati del test gli propongo Francesca. Ha quello che Marco cerca: naturale socievolezza e capacità di relazionarsi con le persone in modo cordiale e aperto. Marco mi fa notare che è molto giovane e che dovrà perdere del tempo per formarla. Gli faccio presente che dal test emergono doti di apprendimento molto rapido.
Decidiamo quindi di assumere per un periodo di prova Francesca. Costo dell’operazione? Pochi euro. Ed ecco cosa ha risparmiato Marco: 6 mesi di stipendio alla persona sbagliata, il tempo per affiancare una persona poco collaborativa, il costo di una nuova selezione e di un reparto strategico dell’azienda fermo … quanto fa? Tutto denaro non speso. Ed è bastato un test.
Storia di una selezione che non costa!
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Dott. Gabriele Achilli – Psicologo e Coach achilli@ptmanagement.it
Gabriele Achilli è Psicologo, si occupa di Business Coaching e formazione manageriale per PMI. Aiuta imprenditori e manager di PMI a dare il meglio di se stesse, a riconoscere i propri talenti e a creare le condizioni per farli crescere. Lo trovi su tutti i social network e sul suo sito: www.ptmanagement.it3
